4 способа решения проблемы с неблагодарным персоналом

Самое важное по тематике: "4 способа решения проблемы с неблагодарным персоналом" от профессионалов. Здесь собрана вся информация и полностью раскрыта тема. В случае возникновения вопросов - задавайте их дежурному специалисту.

4 способа решения проблемы с неблагодарным персоналом

В результате исследования проведенного в администрации города Катайска, мы можем констатировать следующий факт, что проблемы, с которыми сталкиваются новички в администрации, можно условно разделить на две группы: профессиональные и коммуникационные. Первые непосредственно связанны со служебными обязанностями, вторые — это проблемы общения с сослуживцами.

К первой группе проблем относят:

— адаптационный период длиться столько, сколько и испытательный срок — 3 месяца, в рамках данного периода молодые специалисты нуждаются в опеке, как непосредственного начальника, так и лиц отвечающих за реализацию кадровой политики в организации — отдела кадров.

Большинство людей, в первые дни работы, больше всего опасаются не справиться с новой должностью. Обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу — данная проблема также находит решение в рамках этапов кадровой политики, проводимой отделом кадров администрации города Катайска.

Следующей проблемой адаптации можно выделить загруженность молодых специалистов в первое время работы. Это, безусловно, скажется отрицательно на процессе адаптации сотрудников. Но и постановка упрощенных задач может вызвать отрицательные моменты в процессе адаптации, как недооценка молодых специалистов и недоверие к ним.

Так же без внимания нельзя оставлять и вопросы мотивации нового сотрудника именно в период адаптации. К сильным средствам, способствующим мотивации новых сотрудников и успешной их адаптации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потребности и ненужности, резко повышают чувство принадлежности к деятельности организации.

В процессе беседы с сотрудниками была выявлена и такая проблема, как отсутствие периода адаптации. Нет института наставничества, попыток создания условий для вхождения нового сотрудника в должность и коллектив.

Еще одной проблемой адаптации нового сотрудника может стать ситуация сравнивания с тем кто занимал должность до его прихода. В данном случае может развиться комплекс несоответствия занимаемой должности, или боязнь быть хуже предшественника, или наоборот особое рвение к работе. Взаимоотношения с коллегами и руководством, конфликтные ситуации на рабочем месте — это тоже является одной из проблем адаптации сотрудника к новым социально-психологическим условиям труда.

Особой категорией проблем являются взаимоотношения с руководителями разных уровней, это касается руководителей отделов, и руководителей высшего звена, в чьем подчинении находятся специалисты, в процессе адаптации.

Наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются в следующем:

1. С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно ожидать от нового руководителя, так как в начале работы человек, как правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе.

2. Существует опасность несоответствия уровня руководителя уровню подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и руководитель окажется в положении генерала без войска. Этот вариант может привести к эмоциональной напряженности, особенно в случае, когда прежний начальник имел более высокий профессиональный уровень.

3. Принятие коллективом нового руководителя связано с сопоставлением его с предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним.

[1]

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой организации. Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой не врабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает. Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу был не брошенным. Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя.

На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации. Естественно, что сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для наставников необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации «подшефного» в коллективе. Для адаптации новых сотрудников, службе по работе с персоналом необходимо проводить периодические мероприятия. В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового сотрудника в отдельный сектор внутри отдела. При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику отдела. Это освобождает начальника отдела от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций.

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация получит следующий результат:

— снижение издержек по поиску нового персонала;

— снижение количества увольнения сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

— формирование кадрового резерва (наставничество — это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

— сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

[2]

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

На наш взгляд для решения выявленных проблем необходимо провести следующий ряд мероприятий:

­ выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. Эти работники должны иметь полное представление об адаптации и быть профессионалами своего дела (психолог и социолог). Эти работники выполняли бы следующую работу:

­ разработка и внедрение с участием функциональных служб управления организации мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом, координацией деятельности всех звеньев, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т.п.;

Читайте так же:  Особенности внесения госпошлины за регистрацию ооо

­ доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности. А именно премирование работников, которые успешно прошли период адаптации за короткий срок, повысили свою производительность и качество труда. Эффективнее было бы премировать не только нового сотрудника, но и его наставника, что бы и для него был стимул для плодотворной работы с новичком, его обучением. Это сказалось бы на производительности не только нового сотрудника, но и организации в целом, так как хорошо обученный сотрудник не будет тревожить своих коллег;

­ справедливая система поощрения. Целесообразно выдвигать кандидатов на поощрение не только самого сотрудника, но и его непосредственного руководителя, это повысило бы производительность труда и других работников, так как руководитель был бы в этом заинтересован.

Для решения всех вышеперечисленных проблем необходимо предпринимать следующие действия:

1. Сразу после приема на работу необходимо сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к корпоративным стандартам и процессам, а также активизировать и поддержать персональные навыки применения стандартов в рабочих стандартных и нестандартных ситуациях.

2. В процессе адаптации не нужно перегружать новичков большим количеством информации, должностных инструкций, корпоративных правил. Безусловно, все эти документы важны, но не стоит пренебрегать неформальным общением, которое поможет избежать страха, неуверенности и непонимания.

3. Необходимо создавать условия для понимания своей профессии в свете новой работы. Некоторые профессиональные ресурсы могут оказаться здесь невостребованными, в то время как другие, напротив, потребуют дальнейшего развития и совершенствования. Кроме того, необходимо, чтобы новый сотрудник хорошо понимал свои профессиональные перспективы на новой работе: обучение, карьерный рост, новые масштабы задач, другой уровень сложности.

4. В организации должна быть принята программа процесса адаптации новых сотрудников, в которой должно быть указано, кто несет ответственность за подготовку нового рабочего места, разъяснение правил внутреннего распорядка, обсуждение с новым сотрудником компенсационного пакета и его новых обязанностей и т. д.

5. Успех адаптации во многом зависит именно от чисто человеческого отношения к новому сотруднику и от его отношения к новой работе. Именно поэтому важно начинать работу по адаптации еще во время собеседований. Основным принципом общения работодателя с кандидатом должна стать достоверная, правдивая информация. [34, c. 145]

6. Возможна организация корпоративных тренингов для новичков: всех новых сотрудников собирают на два-три дня и проводят с ними некоторую работу, организация института наставничества.

7. В конечном счете, успех адаптации зависит от продуманных и последовательных действий всех связанных в процессе адаптации людей, от их искреннего интереса друг к другу, к командной работе, к качественным результатам деятельности.

Таким образом, внимание к процессу адаптации специалистов отделов кадров повышается, так как современная ситуация требует мобильного выполнения значительного количества разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс, а сам он разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справиться с трудностями. В связи с этим адаптационные мероприятия должны выполнять еще и функцию удержания, закрепления нового работника на предприятии. Этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа нового специалиста подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.

Актуальные проблемы управления персоналом организации

Управление персоналом учреждения на данный момент является важной темой. Это комплекс принципов, методов и форм воздействия на деятельность сотрудников для улучшения результатов при выполнении трудовых обязанностей. Проблемы управления персоналом остроактуальные не только для руководства, но и для людей, которые работают на предприятии.

Идеальным вариантом развития ситуации является та, когда люди работают на фирме качественно и выполняют свою работу в нужный срок, а работодатель не относится к ним строго с излишней требовательностью. Но такой вариант развития событий можно встретить крайне редко по различным причинам, препятствующих этому. У руководителя, который желает достичь максимального результата производительности на фирме должны в запасе присутствовать, кроме своего опыта разные технологии, направленные на системное формирование эффективности отношений в организации и быстрый анализ возникающих вопросов, задач и трудностей.

Управление персоналом предприятия – многоплановая и сложная задача, для решения которой нужны большие финансовые, временные и организационные затраты. Проблемы управления персоналом связаны с тем, что управлять начальнику приходится не просто коллективом обычных людей, что уже является сложной задачей, а коллективом профессионалов, которые имеют в большинстве своём практические навыки и часто даже высшее образование.

Какие актуальные проблемы управления персоналом могут возникать

При неправильном руководстве могут возникать такие актуальные проблемы в управлении персоналом:

  • не очень хорошая репутация предприятия>
  • неудовлетворительное качество товаров>
  • приумножение шансов обанкротиться.

В большинстве случаев проблемы в управлении персоналом возникают из-за вины руководства (согласно статистике около 71 %). Всё это связано с тем, что руководители не всегда могут грамотно и хорошо руководить сотрудниками.

Всегда от руководителя в какой-то мере зависит работоспособность кадров на фирме. Отсюда и может возникать ряд проблем: не замечание кризиса руководителем на ранней стадии, предположение, что все проблемы – это временные трудности, ужесточение дисциплины работников, усиленные наказания сотрудников, принятие необдуманных решений руководством из-за стрессового состояния, воровство персонала, массовое бегство.

В наше время множество прав работников нарушается, но в этом вина может быть не только руководителя, но и работника, который может выполнять свою работу плохо или не качественно. Именно из-за этого и может возникать конфликт. Чтобы добиться хорошего результата в таком тонком деле, как управление персоналом, нужно проводить постоянный мониторинг существующих проблем в учреждении. Необходимо постоянно учиться мастерству управления рабочими кадрами во избежание разных проблем.

Выделяют ряд проблем, которые возникают при управлении работниками:

Эти все рассмотренные нами актуальные проблемы управления персоналом говорят о том, что их нужно решать и больше не повторять, а справиться с этим может только хороший руководитель с помощью теоретических и практических методов. Главная цель управления персоналом – это умение эффективно использовать навыки работников в соответствии с целями организации. Но при этом всегда нужно обращать внимание на условия труда, сохранение здоровья каждого сотрудника и установление правильных отношений в коллективе.

4 способа решения проблемы с неблагодарным персоналом

Руководитель IT-отдела проявил себя как профессионал своего дела. Поэтому его назначили на должность директора отдела программных продуктов. После назначения его направили на курсы повышения квалификации (естественно, за счет фирмы), заключив ученический договор. Однако позже заметили, что новоиспеченный директор почувствовал себя звездой, а работать стал спустя рукава.

Читайте так же:  На какой неделе беременности уходят в декретный отпуск - нормы закона

Проанализировав ученический договор, HR-директор заметил в нем изъян: обязанность сотрудника отработать после обучения три года в компании там прописана, а вот как он должен возмещать стоимость обучения, если увольняется раньше, – нет. Значит ли это, что теперь нельзя уволить сотрудника, не потеряв уплаченные деньги? Рассмотрим несколько вариантов действий.

Вариант 1. Поговорите с сотрудником, внесите в соглашение обязанность оплатить обучение

Попросите нового директора службы программных продуктов составить сравнительную таблицу, в которой указать, какие навыки были у него до обучения и какие – появились после. Если динамика отрицательная, спросите, в чем дело, почему сотрудник перестал эффективно работать. Может быть, он превратно понял смысл своего назначения и решил, что может ничего не делать?

Если Вы увидите, что сотрудник понял ошибку, то дайте ему шанс. Составьте план его работы, а также обсудите перспективы личностного и профессионального роста. Не исключено, что специалист исправится и снова будет показывать высокие результаты. Все, о чем Вы договоритесь, зафиксируйте документально – составьте дополнительное соглашение к ученическому договору (или к трудовому). Заодно включите туда пункт, обязывающий сотрудника возместить расходы на обучение в случае досрочного увольнения без уважительных причин . Работник вправе не согласиться с мнением работодателя и обратиться в суд.

Вариант 2. Расстаньтесь с сотрудником по соглашению сторон или увольте по собственному желанию

Это возможно, если сотрудник плохо работает несмотря на профилактические беседы. Подготовьтесь к разговору с ним. Составьте, к примеру, сводную справку (сведения возьмите в финансовом отделе), по которой видно, что и личные результаты сотрудника, и показатели подразделения, которое он возглавил, ухудшаются. Предложите ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, оговорив сумму, которую работник выплатит за обучение. Если он согласен, расторгайте трудовой договор. В нем укажите дату расторжения и сумму, которую работник обязан выплатить.

Определяя эту сумму, имейте ввиду, что она должна быть пропорциональна фактически неотработанному времени (ст. 249 ТК РФ). На это же указал и Конституционный суд в определении от 15 июля 2010 г. № 1005-0-0.
Вполне вероятно, что после разговора с Директором по персоналу компании работник захочет по собственному желанию уволиться (ст. 80 ТК РФ). Тогда пусть напишет заявление.

Вариант 3. Проведите аттестацию и по ее результатам понизьте сотрудника в должности или увольте

Прежде чем проводить аттестацию, проверьте, есть ли в компании Положение об аттестации и ознакомлены ли работники с ним под роспись. Если такого положения нет, то Вы не можете провести аттестацию в отношении отдельно взятого работника. Сначала придется разработать и принять этот документ, ознакомить с ним всех работников компании под роспись и провести первую аттестацию в отношении всех сотрудников (обо всех тонкостях и нюансах аттестации читайте в одном из ближайших номеров).

После того как аттестация будет проведена, комиссия выносит решение о соответствии сотрудника занимаемой должности, подписывает протокол. На его основании издается приказ работодателя об итоговых мероприятиях.

Но даже если в заключении комиссии указано, что работник не соответствует занимаемой должности, то Вы не можете его сразу уволить. Сначала Вы обязаны предложить ему перевод на другую работу в организации (ч. вторая ст. 81 ТК РФ), в том числе и на нижестоящие должности. А если Вы увольняете по итогам аттестации члена профсоюза, не забудьте предварительно получить письменное мотивированное мнение профкома (ст. 82 ТК РФ).

Если работник согласится перейти на нижестоящую должность, Вы обязаны оформить перевод. Не забудьте поручить Вашему кадровику получить согласие работника на это!
Если же сотрудник отказался от предложенных ему должностей, оформляйте увольнение. Также получите письменный отказ работника.

Вариант 4. Увольняйте за неисполнение должностных обязанностей

Это крайний вариант на тот случай, если на работника не действуют никакие беседы и он не реагирует на предупреждения.
Зафиксируйте два конкретных нарушения – ненадлежащее исполнение обязанностей, приведенных в должностной инструкции либо в трудовом договоре сотрудника. Для этого получите от непосредственного руководителя сотрудника докладную записку, в которой попросите указать, какие финансовые или иные потери возникли из-за халатного отношения к работе.

У работника запросите объяснительную записку, вручив ему уведомление под роспись. Когда все документы будут собраны, руководитель компании либо сам сразу наложит взыскание, либо отдаст распоряжение сформировать комиссию по расследованию нарушения. После этого издавайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания, с ним ознакомьте работника под роспись. Если он откажется расписаться, составьте акт за подписью трех свидетелей. В нем укажите, что приказ зачитан работнику вслух.

Когда работник совершит еще один проступок, увольняйте его на основании статьи 81 Трудового кодекса. Формулировка: «В связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей». Увольнять нужно приказом генерального директора. Но прежде чем его издавать, подготовьте приказ о применении меры дисциплинарного взыскания.

Как решить проблему нехватки персонала

Дефицит кадров становится все большей проблемой для современного бизнеса. На подбор, обучение и удержание работников на предприятии затрачивается все больше средств и человеко-часов. Проблема нехватки персонала способна затормозить развитие как перспективного стартапа, так и устойчивого бизнеса. Если это временный дефицит, то можно выкрутиться и обойтись перераспределением труда между существующими сотрудниками. Если это выход на принципиально новый уровень, то пополнение трудового резерва компании доверьте профессионалам.

Способы решения проблемы кадрового дефицита

Варианты решения кадровой проблемы:

  • наем недостающего персонала извне самостоятельно;
  • реструктуризация времени и трудовых обязанностей внутри существующего коллектива;
  • передача поднайма сотрудников подрядчику — аутстаффинг персонала.

Обратите внимание! Каждый из способов выхода из кадрового дефицита имеет свои плюсы и минусы, но все они имеют твердую законодательную платформу.

Самостоятельный подбор кадров извне

Компания имеет увеличение штатного расписания, рост фонда ОТ и далеко не факт, что вновь прибывший персонал будет удовлетворять заявленным требованиям. Реальная нехватка кадров перерастает в номинальную. Переобучение или повышение квалификации — неминуемые затраты времени и денег.

Второй подводный камень устранения дефицита кадров рекрутерством на рынке труда это увеличение штата компании, который влечет переход на более дорогую налоговую отчетность.

Обратите внимание! Одной из положительных сторон здесь будет сохранение контроля над трудовым коллективом.

Реструктуризация

Избегая вышеизложенных проблем, компания может попытаться перераспределить рабочее время и обязанности среди сотрудников. Чем это чревато?

Устранение дефицита кадров за счет увеличения нагрузки на имеющихся работников, неважно это вменение дополнительных обязанностей или временная переработка, несет риски трудовых конфликтов, перерасхода фонда заработной платы. В обоих случаях происходит рост затрат на оплату труда, при падении его эффективной отдачи. Вместо решения проблемы нехватки персонала на выходе получаем усугубление ситуации.

Читайте так же:  Бизнес план ателье по пошиву одежды

Обратите внимание! Увеличение нагрузки на трудовой коллектив требует высокой мотивации сотрудников, поэтому эффективно в коротком временном отрезке.

Аренда персонала

Рынок труда предлагает выгодное решение проблемы нехватки кадров — заем или «взятие в аренду» сотрудников. Аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг персонала — это термины, с которыми понятие «кадровый дефицит» становится неактуальным.

Видео (кликните для воспроизведения).

Обратите внимание! Аренда персонала в том понятии, как это применимо к средствам производства, законодательно запрещена. Здесь идет речь об оказании услуг на договорной основе.

Нехватка кадров на рынке труда привела к возникновению профессиональных кадровых компаний, которые занимаются поиском и предоставлением персонала на взаимовыгодных условиях. Аутсорсинговые и аутстаффинговые услуги часто оказывает одна и та же компания.

Обратите внимание! Основное условие для успешного сотрудничества — выбор надежной кадровой компании. Законность аккредитации проверяем на сайте Роструда.

Аутстаффинг и кадровый дефицит

Аутстаффинг — это передача части сотрудников на трудоустройство подрядчику. При этом заказчик получает свободу в решении кадровых вопросов без проблем с налоговой, трудовой инспекцией и без увеличения материальных затрат. Как это возможно?

На практике это выглядит следующим образом:

  • компания-заказчик переводит часть сотрудников на официальное трудоустройство подрядчику;
  • сотрудники продолжают работать на своих местах и подчиняться прежнему работодателю по факту локации;
  • трудовые отношения официально переходят к подрядчику.

Обратите внимание! Аутстаффинг, как решение проблемы дефицита кадров, выгоден в отношении постоянных сотрудников. Для набора временного персонала эффективен аутсорсинг.

[3]

Нехватка персонала в организации перекрывается полностью. При этом штат не только не увеличивается, но существенно сокращается.

Что это дает заказчику:

  • снижение затрат на управление кадрами;
  • снижение социальных расходов;
  • возможность найма высококвалифицированного персонала на необходимое время (например, неполный рабочий день);
  • возможность перекрыть нехватку кадров иностранными работниками, не сотрудничая с трудовой и миграционной службой;
  • возможность сохранить льготные налоговые платежи или перейти на таковые.

Для бизнеса в статусе «малого предприятия» аутстаффинг решает проблему нехватки персонала кардинально, позволяя расширять сферу действия без роста неэффективных платежей. Для больших компаний перевод сотрудников на аутстаффинг или аутсорсинг эффективный инструмент избавления от кадрового дефицита.

7 уловок сознания, из-за которых мы принимаем неверные решения

Ребята, мы вкладываем душу в AdMe.ru. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook

и ВКонтакте

Ученые давно развенчали миф, что мы используем только 10 % нашего мозга. На самом деле даже при выполнении элементарных задач он задействован более чем наполовину. При этом мозг использует 1/5 часть всей нашей энергии. Нет ничего удивительного, что в процессе анализа данных он придумывает различные уловки, чтобы собрать важные сведения и на их основе как можно быстрее принять решение. Вот только это решение далеко не всегда является лучшим.

Мы в AdMe.ru собрали для вас несколько ошибок мышления, из-за которых мы порой делаем абсолютно неверные выводы и усложняем себе жизнь, а также советы, как не допустить такого поворота событий.

1. Сладкий эксперимент

Представьте себе ситуацию: вам подарят пирожное, если вы вспомните один из самых своих счастливых дней, или готовы вручить целых 3 пирожных, если вы вспомните самое неприятное событие из вашей жизни. Что бы вы выбрали?

Большинство людей предпочтут второй вариант. Но удовольствие от поедания сладкого омрачается неприятными воспоминаниями, и такие люди отнюдь не становятся более счастливыми от того, что выбрали вариант с большим количеством пирожных. По этой же причине многие люди не бросают курить: получить удовольствие здесь и сейчас для них важнее угрозы неприятных последствий в будущем.

  • Совет: принимая любое решение, старайтесь руководствоваться не только сиюминутной выгодой, но и теми бонусами, которое оно сможет в дальнейшем вам принести. Покупка платья ценой в несколько ваших зарплат принесет кратковременную эйфорию, за которой последует месяц жизни на хлебе и воде. Нужно ли вам это?

2. Наш мозг любит нас обманывать

Наш мозг работает в различных режимах: мы можем использовать диффузное мышление и сравнивать разные варианты, а можем фокусироваться на объекте и игнорировать всю постороннюю информацию. Представьте себе, что вы решили приобрести новую мультиварку. Есть модель со стандартным набором функций, а есть навороченная новинка, которая может самостоятельно лепить и жарить котлеты и печь пирожки с румяной корочкой. Вы покупаете вторую модель, пусть даже она стоит вдвое больше, приносите ее домой и переходите к этапу испытания.

Оказывается, что домашними пирожками вы балуете себя редко, а пожарить в мультиварке за 1 раз можно только 6–7 котлет. Дело в том. что в режиме сравнения мы лучше определяем количественные различия, а в режиме испытания — качественные.

  • Совет: перед любой серьезной покупкой защитите себя, написав список всех причин, по которым вы покупаете этот товар, и те задачи, которые он должен выполнить. Так вам будет проще выбрать именно тот оптимальный вариант, который сможет удовлетворить все ваши запросы и при этом не будет иметь функций, которые в действительности вам не нужны.

3. Путь наименьшего сопротивления

Авторы книги «Nudge. Архитектура выбора» Ричард Талер и Касс Санстейн уверены, что люди очень часто делают выбор, который требует от них минимальных усилий, даже если для них это невыгодно, ну а компании этим активно пользуются. К примеру, раз в месяц вам приходит сообщение об автоматическом продлении подписки на какой-либо ресурс или журнал. Многие таким образом платят за издания, которых даже не открывают.

Представьте себе: вы устанавливаете новую программу, где есть варианты стандартной или выборочной установки. Изначально галочка стоит напротив надписи «стандартная установка», и большинство людей выбирают этот вариант автоматически, не желая лишний раз кликнуть мышкой и вникать в детали. Создатели программного обеспечения это знают и основываются на двух принципах: удобстве и выгоде. И такие значения «по умолчанию» довольно часто влияют на наш выбор.

  • Совет: не спешите сломя голову принимать самое простое и очевидное решение. Рассмотрите все альтернативные варианты и подумайте, какой из них в перспективе окажется наиболее полезным.

Как решить кадровые проблемы?

Умение подбирать персонал, сформировать команду — это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров — одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес, умение подбирать персонал, сформировать команду — это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров — одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения?

Читайте так же:  Как открыть магазин спортивного питания

Итак, обозначим основные кадровые проблемы:

Сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.

С другой стороны, дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.

Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.

Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.

Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.

Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.

Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.

Хороший социальный пакет для персонала. Это — обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда — оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т.к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.

Корпоративные мероприятия. «Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора». Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.

Профессиональное обучение. Для компаний — проведение постоянных тренингов — это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать «профессиональную форму» своих сотрудников.

Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: «Какие карьерные перспективы? » И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.

Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно «держать руку на пульсе компании», надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.

Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.

Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.

Подводя итоги, можно сказать, что высокая удовлетворенность персонала — высокая удовлетворенность клиента — высокая эффективность компании.

Актуальные проблемы подбора и отбора персонала и их решение

Секция: Экономика

Читайте так же:  Какой бизнес открыть в москве

X Студенческая международная научно-практическая конференция «Общественные и экономические науки. Студенческий научный форум»

Актуальные проблемы подбора и отбора персонала и их решение

Эффективность деятельности организаций любого уровня и профиля зависит от качества управления различными ресурсам и на сегодняшний день одним из важных ресурсов является персонал.

Для компании важно уметь извлекать максимальную выгоду из работы сотрудника, который в сою очередь извлекает для себя прибыль в виде заработной платы, различного рода поощрения, возможности профессионального и личностного роста. Для этого не менее важно выстроить грамотный процесс подбора и отбора персонала в организации.

На сегодняшний день отдел кадров должен работать не только над своевременным заполнением вакансий для поддержки на должном уровне объема производства, но и организовать компании работу таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения квалифицированного персонала, нацеленного на результат, который выведет организацию на более высокий уровень.

Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, специфики и сложности выполняемых работ, при этом следует выполнять следующие условия:

1. равномерная и полная нагрузка работников всех служб и подразделений;

2. использование персонала организации в соответствии с его профессией и квалификацией (сотрудник должен четко понимать свои функции и задачи, не должно происходить дублирование функций);

3. обеспечение необходимой горизонтальной и вертикальной взаимосвязи между различными подразделениями;

4. обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точная оценка ее количественных и качественных результатов.

5. закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню его знаний и практических навыков.

В конечном итоге на предприятии должна быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты труда персонала, а также отлаженная работа взаимодействия между администрацией и работником.

На этапе подбора и отбора в любой организации могут возникнуть проблемы. Во-первых, не каждый сотрудник отдела кадров может правильно оценить претендента на свободную вакансию. Во-вторых, многие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Распространённые проблемами являются:

— отсутствие четкого понимания того, каким должен быть будущий сотрудник, требований, которым он должен соответствовать и обязанностей, которые он должен выполнять в организации. Из-за этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

— неправильное определение источников и способов поиска работников, в итоге на поиск кандидатов расходуются лишние средства и время;

— недостаточный профессионализм сотрудника, занимающегося отбором, незнание и непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

Подбором персонала в организации должны заниматься подготовленные и компетентные в этом вопросе специалисты, которые могут соотнести способности кандидата с требованиями определённой вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли и регионе.

Еще одна проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки это — неверная интерпретация результатов отбора, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Чтобы выбрать наиболее соответствующего для организации работника необходимо создать систему оценки и отбора персонала, которая предполагает умелое использование службой отдела кадров современных и обоснованных методов поиска, подбора и отбора работников. Оптимальны с точки зрения, надежности, и стоимости процедуры оценки являются интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний и бизнес-кейсы.

Интервью по компетенциям — это современный и достаточно эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что претенденту предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и компетенциями, которые требуются для данной должности. На основании предыдущего опыта соискателя можно спрогнозировать его поведение в будущем.

Теоретические знания кандидата можно проверять с помощью тестов профессиональных знаний, более часто они используются для претендентов на такие профессии как бухгалтер, финансист, инженер для определения уровня владения основными знаниями. умениями и навыками специальности. Но эти тесты не стоит применять при оценке и отборе работников у которых нет опыта работы, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.

Еще одним современным методом является профильный бизнес-кейс — это метод при котором для кандидата приводится пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выявить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность решать типовые и нестандартные задачи. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент, но необходимо точно и профессионально подобрать рабочую ситуацию. Интересно, что данный метод можно использовать как при оценке вновь принимаемых на работу сотрудников, так и уже трудящихся, например, для дальнейшего их продвижения.

Эффективная работа любой организации зависит от качества ее кадров. Важно подобрать сотрудника, который будет подходить на рабочее место по всем параметрам: квалификация, умения, навыки, личностные особенности. Компания может уменьшить временные и материальные затраты, если hr-менеджеры будут умело использовать доступные им средства и методы отбора персонала, так как снизится уровень текучести кадров и необходимость поиска новых работников. Кроме того, правильный выбор претендента может увеличить производительность труда, а, следовательно, и прибыль организации.

При отборе персонала лучше всего использовать комплекс различных методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию, так как не один из методов не может раскрыть все характеристики кандидата, претендующего на ту или иную должность. Комплексность методов повысит объективность итогов оценки компетенций соискателей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Кадровой службе так же очень важно понимать цели организации и в соответствии с этим грамотно выстраивать свою работу, владеть актуальной информацией рынка труда. Проблема подбора и отбора персонала не теряет своей актуальности, современные развивающие компании уделяют данному вопросу все большее внимание, понимая какую роль кадры играют в ее развитии.

Источники


  1. Муранов, А. И. Российское регулирование отношений с иностранными элементами. Некоторые аспекты правового статуса и деятельности иностранных адвокатов / А.И. Муранов. — М.: Городец, 2014. — 144 c.

  2. Правоведение. Шпаргалка. — Москва: ИЛ, 2014. — 892 c.

  3. Грот, Н.Я. О нравственной ответственности и юридической вменяемости / Н.Я. Грот. — Москва: ИЛ, 2017. — 144 c.
4 способа решения проблемы с неблагодарным персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here