Особенности увольнения прогульщика

Самое важное по тематике: "Особенности увольнения прогульщика" от профессионалов. Здесь собрана вся информация и полностью раскрыта тема. В случае возникновения вопросов - задавайте их дежурному специалисту.

Увольнение сотрудника за прогул

Прогулы, к сожалению, достаточно частое явление не только в учебных заведениях, случаются они и на рабочих местах. Недовольные неоправданным отсутствием сотрудника работодатели могут отказаться продолжать сотрудничать с прогульщиком, уволив его по соответствующей статье Трудового кодекса. При этом, чтобы такое увольнение не было в дальнейшем оспорено, надо четко соблюдать административный «регламент», а главное, правильно квалифицировать прогул с точки зрения трудового законодательства.

Прогульщик не согласен с увольнением: можно ли его оспорить?

Прогул – нарушение настолько серьезное, что даже единственного доказанного случая по закону достаточно для увольнения провинившегося. Ведь иногда прогул сотрудника может быть чреват серьезными неприятными или даже фатальными последствиями для всей деятельности предприятия.

Однако, увольняя по «прогульной» статье, работодатель должен стремиться избежать ошибок, могущих привести к оспариванию увольнения в суде. В случае положительного решения для истца увольнение за прогул будет сочтено незаконным.

Это влечет восстановление уволенного в прежней должности с выплатой зарплаты за все время, начиная с несправедливого увольнения и до окончания суда, а в некоторых случаях, и компенсации морального вреда. Такое, к несчастью для работодателя, возможно, если:

  • поводом увольнения за прогул послужил факт, не являющийся прогулом по определению законодательных документов;
  • нарушен алгоритм действий при процедуре увольнения по причине прогула;
  • допущены ошибки и неточности в оформлении соответствующих документов.

Рассмотрим, как соблюсти точность в каждом из этих моментов, чтобы все было безупречно с точки зрения действующего законодательства.

Прогул глазами закона

Трудовой кодекс РФ в подпункте а 6 пункта части 1 ст.81 четко определяет это дисциплинарное нарушение и описывает возможные действия работодателя, предусмотренные в законодательных актах.

По определению ТК, прогул – это нахождение сотрудника вне пределов рабочего места в продолжение рабочего дня или смены (независимо от ее длительности) либо отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд или совокупно за смену по причинам, сочтенным работодателем неуважительными.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Ровно 4 часа отсутствия – это еще не прогул! Обеденный перерыв в расчет времени не входит.

Что ещё будет являться прогулом

К прогулам законодательство относит также отсутствие на рабочем месте в следующих случаях:

  • самовольное прекращение работы до окончания срока действия трудового договора;
  • несогласованные с начальством отгулы (не является отгулом использованное сотрудником право на отдых по предусмотренным законом причинам, например, после сдачи донорской крови);
  • не отработаны положенные две недели после подачи заявления об уходе (или 3 дня, если уходящий сотрудник на испытательном сроке);
  • несанкционированный уход в отпуск, не включенный в график.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель не предоставил положенный по закону отпуск, время которого не оставлено на его усмотрение, то даже самовольный отдых в таком случае не может быть сочтен прогулом.

Какую причину отсутствия одобрят?

В ТК не приведен перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте, обычно таковыми считаются события, подкрепленные документальными доказательствами. В случае обжалования увольнения суд не сочтет прогулом:

  • временную потерю трудоспособности по состоянию здоровья – нужны справки от лечащей организации;
  • чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, коммунальные неприятности, беда, случившаяся с близкими людьми);
  • транспортные проблемы (нарушение работы общественного транспорта, задержка или отмена рейса и т.п.) – лучше заручиться свидетельством транспортной компании;
  • выполнение в рабочее время общественных или государственных обязанностей, предусмотренных ст. 170 ТК РФ;
  • донорство;
  • забастовка сотрудников предприятия;
  • нахождение сотрудника под стражей;
  • невыход на работу сверхурочно;
  • несогласие прервать плановый отпуск;
  • отсутствие при выполнении видов деятельности, запрещенных сотруднику по медицинским показаниям;
  • отказ от перевода на работу в другое местоположение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если предприятие задерживает сотрудникам зарплату более чем на 15 дней, то сотрудники могут приостановить рабочую деятельность, предварительно письменно уведомив об этом начальство, и расценить это как прогул будет нельзя.

Если руководитель добровольно отпустил сотрудника по его просьбе, разумеется, его отсутствие – не прогул. Но в случае, если начальник по каким-либо причинам хочет уволить человека, он может недобросовестно воспользоваться такой ситуацией, если дозволение оставить работу давалось с глазу на глаз. Если работник находится не в лучших отношениях с работодателем, то в подобных обстоятельствах лучше фиксировать разрешение письменно или разговаривать с руководителем в присутствии нескольких человек.

Шаг вправо, шаг влево – прогул?

Законодательство также не дает определения термину «рабочее место», а ведь именно его работник не должен покидать во избежание прогула. Зато такое определение может быть дано в трудовом договоре или другом внутреннем документе фирмы.

Чем конкретнее указано это место, тем меньше свободы у сотрудника при оставлении его на длительный срок.

Так, если в документах значится только адрес офиса, значит, нельзя выходить из него в рабочее время на срок, превышающий 4 часа. А вот работник, надолго покинувший считающийся его рабочим местом станок, будет сочтен прогульщиком, даже находясь в соседнем цехе завода.

Если в документах рабочее место точно не обозначено, по ст. 209 ТК РФ таковым признается территория, контролируемая работодателем, на которой сотрудник может пребывать в связи со своей рабочей деятельностью. В таком случае, нельзя квалифицировать как прогул отсутствие в кабинете, если сотрудник, к примеру, отъехал в другой филиал или вышел в другие помещения офиса.

[2]

Как правильно увольнять прогульщика

Если работодатель принял решение именно уволить, а не использовать дозволенные ему законом другие меры воздействия на прогулявшего сотрудника (выговор, лишение премии и т.п.), то нужно придерживаться порядка, предписанного ст. 193 ТК РФ.

Пошаговый алгоритм для работодателя:

  1. Документальная фиксация прогула актом об отсутствии на рабочем месте с подписями свидетелей либо докладной запиской, в которой непосредственный руководитель извещает вышестоящего об отсутствии своего подчиненного в пределах рабочего места.
  2. Требование от потенциального прогульщика объяснительной записки. Ее нужно подать в течение 2 дней, иначе причина отсутствия будет сочтена неудовлетворительной. Если такой записки не получено, составляется акт об отказе работника от объяснения.
  3. Издание приказа по предприятию об увольнении по пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (форма Т-8, Т-8а).
  4. Ознакомление увольняемого работника с приказом под подпись в течение 3 дней, составление акта в случае отказа от подписи.
  5. Занесение соответствующей записи в трудовую книжку, выдача ее на руки увольняемому. Если сотрудник не явился за трудовой книжкой, ему направляется извещение о такой возможности (письмом с уведомлением или курьером на адрес, указанный в договоре). Саму трудовую отсылать таким образом категорически не разрешено.
  6. Расчет с сотрудником в день освобождения от должности. Выплата заработной платы за отработанное время, начисление компенсации за отпускные дни, если они не использованы, при необходимости – оплаты по больничному листу.
Читайте так же:  Вклады физических лиц в бинбанке - процентные ставки и условия

Срок давности прогула

Увольнение прогульщика будет правомочно только в течение месяца со дня фиксации этого прискорбного факта. Более давние нарушения караться увольнением по «прогульной» статье не могут.

Итак, в интересах работодателя тщательно подходить к вопросу ведения документации, особенно касающейся фиксации нахождения сотрудников на рабочем месте. В таком случае, ответственность за прогул справедливо ляжет на плечи самих прогульщиков.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура

Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала «Кадровик-практик». Если Вы не являетесь подписчиком, то можете либо оплатить онлайн доступ к некоторым процедурам либо подписаться на журнал (

5 руб./день) >>
Подписка даст Вам доступ к материалам журнала, большой справочной базе по кадрам, книгам, курсу кадрового делопроизводства, тестам.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула.

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий.

1. Фиксация факта отсутствия работника на работе.

Основным документом для фиксации рабочего времени (явок/неявок) является табель учета рабочего времени.

Также для дополнительного подтверждения факта отсутствия работника на работе на практике составляется акт об отсутствии работника на работе, подаются докладные записки работниками, обнаружившими отсутствие коллеги.

Данные документы регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующих журналах регистрации/учета.

2. Проверяется, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, следуя пошаговой процедуре увольнения за прогул, обратите внимание согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Затребование от работника письменного объяснения по поводу отсутствия на работе.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу отсутствия на работе. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [1] .

Если работник представляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать. Это будет дополнительный пункт в пошаговой процедуре увольнения за прогул.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка (прогула):

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Проверка наличия уважительной причины. Увольнение за прогул возможно, если работник отсутствовал на работе без уважительных причин.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него взыскание в виде замечания или выговора за прогул, то он вправе это сделать [2] .

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за прогул, то пошаговая процедура увольнения за прогул прекращается.

Если работодатель решит применить за прогул дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу пошаговой процедуры увольнения за прогул.

6. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7. Регистрация приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

Читайте так же:  Алкоголь после 21 года

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки в последний его рабочий день.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам [3] . По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Видео (кликните для воспроизведения).

15. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

[1] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[2] Смотрите пошаговую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявления замечания или выговора).

[3] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

От чего зависит дата увольнения за прогул?

На первый взгляд – это простой вопрос. Днем увольнения сотрудника считается день издания приказа об этом. Связано с тем, что закон не предусматривает увольнения персонала задним числом. Но это справедливо для общих случаев, когда работник есть на месте, можно соблюсти все требования расторжения с ним трудовых отношений. А как быть в ситуации, когда прогул затянулся на недели и месяцы? Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Основания по закону

Увольнение за прогул предусмотрено по ст.81 ТК РФ (пп. «а» п.6), относится к дисциплинарному наказанию. Им считается отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • В течение полного трудового дня, даже если его длительность менее 8 часов;
  • На протяжении четырех часов беспрерывно и без уважительной причины;
  • Без официально оформленного предупреждения о намерении расторгнуть трудовой договор;
  • При наличии заявления об увольнении, но без отработки положенных по закону двух недель;
  • Из-за отгула или отпуска, которые используются без соблюдения положенной процедуры.

К уважительным причинам причисляют задержание правоохранительными органами в качестве подозреваемого или свидетеля, стихийные бедствия, чрезвычайные происшествия и т.п. Кроме того, к ним относят юридическую консультацию по вопросам нарушения трудовых прав, участие в судебном заседании по повестке, а также болезнь сотрудника.

Каким днем следует уволить работника?

В соответствии с требованиями ст.193 ТК РФ (далее – Кодекс), приказ издается в пределах срока применения взыскания для нарушителя. В данном случае речь идет об 1 месяце. Перед этим нужно отобрать объяснение от нарушителя, сопоставить проступок и вину, принять решение об увольнении. Если сотрудник отказывается давать объяснения, составляется акт, ему предшествуют другие документы, которыми фиксируется факт отсутствия недобросовестного подчиненного на рабочем месте.

Но есть и другие ситуации, в которых не удается соблюсти указанные выше требования трудового законодательства. Например, сотрудник не появляется на рабочем месте демонстративно либо нет сведений о его местонахождении. Некоторые недобросовестные подчиненные намеренно так делают, чтобы:

  • Затянуть процедуру увольнения;
  • Вынудить работодателя сделать ошибку при увольнении;
  • Получить основание для восстановления на работе через суд.
Читайте так же:  Кредит на покупку земельного участка

В этом случае работнику обязаны будут выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому руководителю предприятия необходимо внимательно отнестись к вопросу определения даты увольнения за прогул.

Если возник спор по поводу числа

В таких вопросах необходимо учитывать другую норму, которая прописана в ст.84.1 Кодекса. В ней указано, что для всех случаев последний день работы сотрудника является днем, когда прекращает действие трудовой договор, заключенный между ним и предприятием. Исключение – если место работы сохранялось даже при отсутствии такого работника.

Практикующие юристы из этого делают вывод:

  • Дата увольнения за прогул – последний рабочий день, который предшествовал периоду отсутствия нарушителя;
  • Обязательное условие – работник так и не появился до момента издания приказа.

К аналогичному мнению приходят на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ», а также в его письме от 11 июля 2006 года N 1074-6-1. Тем не менее, предприятию предстоит провести некоторые действия, которые указывают на добросовестность руководства, в его объективном стремлении решить спор в законодательном поле.

Процедура отстранения от исполнения обязанностей

Основное требование, которое нужно соблюдать, – увольнение в качестве меры взыскания применяется после того, как устанавливается неуважительная причина неявки на рабочем месте. Без этого выдать приказ нельзя. В обычной ситуации, когда работник все-таки появился на предприятии, а его прогул носил краткосрочный характер, можно соблюдать это требование.

Даже в случае отказа писать письменное объяснение, составляется акт об этом, а также фиксируется его отсутствие (другим актом). При длительном прогуле порядок действие немного отличается.

Составление акта

Если дата увольнения за прогул – это последний рабочий день сотрудника перед его отсутствием на предприятии, предстоит следующий порядок действий:

  1. Составить письменный запрос, адресованный отсутствующему работнику.
  2. Направить его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
  3. При отправке телеграммы получить на почте заверенную копию отправления.
  4. Каждый день отсутствия сотрудника составлять об этом акт.

Далее остается ждать ответа либо истечения разумных сроков, когда он мог прийти. Как правило, это одна рабочая неделя – два дня на подготовку ответа и до трех дней на почтовое отправление. После этого составляется акт, в котором отображается факт отсутствия сотрудника и объяснения от него. Документ подписывается:

  1. Руководителем кадрового подразделения или лицом, исполняющим его обязанности.
  2. Непосредственным начальником прогульщика.
  3. Двумя другими сотрудниками предприятия.

Нередко предприятие состоит из двух-трех человек, которые работают посменно, один из них нарушитель, а других работников собрать вместе не получается. В такой ситуации можно привлечь к составлению акта других лиц, которые не являются сотрудниками предприятия. Рекомендуется не привлекать родственников.

Оформление приказа

После того, как на руках у руководства предприятия появляются документы, переходят к оформлению приказа об увольнении. В нем указывается причина, статья (пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ), дата увольнения за прогул.

Полезное видео

Заключение

В сложных ситуациях, когда работодатель испытывает противодействие со стороны сотрудника, избегающего процедуры увольнения, следует обращаться за помощью к практикующим юристам. Они составят алгоритм действий, укажут на возможные ошибки, которые следует предупредить, помогут грамотно уволить нерадивого работника.

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Одним из самых распространенных оснований для увольнения является увольнение за прогул. Для того, чтобы впоследствии суд не признал такое увольнение незаконным, необходимо внимательно отнестись к оформлению документов и соблюдению процедуры увольнения.

Понятие прогула

Первое, что поможет минимизировать судебные риски признания увольнения за прогул незаконным, – правильное определение понятия «прогул».
Важно учитывать, что прогул – это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

[1]

Таким образом, первым шагом процедуры увольнения за прогул является квалификация действий сотрудника: если они подпадают под один из пяти перечисленных выше случаев, можно запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнять сотрудника за прогул.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Если действия сотрудника можно квалифицировать как прогул, то дальнейшие шаги необходимо осуществлять по следующей схеме:

  • оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, унифицированная форма не предусмотрена. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, времени его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.
При этом нужно не забыть правильно оформить табель учета рабочего времени, использовав буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам);

  • применение дисциплинарного взыскания.

Если компания не сочтет причины, которыми сотрудник объясняет отсутствие на работе, уважительными, то последний шаг пошаговой процедуры увольнения за прогул – применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Увольнение в данном случае происходит по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ (форма № Т-8 ) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
При этом существуют некоторые особенности:

  • уволить сотрудника по рассматриваемому основанию можно в случае соблюдения специальных сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула (ч.ч.3, 4 ст. 193 ТК РФ).

[3]

Тонкости увольнения по статье за прогул

По официальным данным, прогулы – не самая распространенная причина увольнений. Однако опрос, проведенный одной крупной российской рекрутинговой компанией, доказал обратное. Порядка 75% опрошенных признались, что увольнение по собственному желанию — лишь прикрытие. На самом деле их попросили написать заявление, дабы не портить трудовую книжку и дальнейшую карьеру, а по факту они были уволены за систематическую неявку на работу.

Читайте так же:  Бизнес с нуля восемь ярких примеров

Как быть, если работник халатно относится к своим обязанностям, часто допускает прогулы и систематически нарушает дисциплину? В данном случае в отношении недобросовестного сотрудника можно применить санкции в виде освобождения от должности. В статье мы подробно расскажем о порядке действий при увольнении, о законах, на которые стоит опираться, проанализируем базу судебных решений и рассмотрим случаи, при которых увольнение невозможно.

Определение по ТК РФ

Прогул – одно из наиболее грубых нарушений рабочей дисциплины. В трудовом кодексе дано четкое определение этому нарушению. Итак, по ТК РФ прогулом считается отсутствие на работе более 4-х часов подряд, вне зависимости от продолжительности смены. Также за прогул можно принять и самовольный уход в отпуск или использование причитающегося отгула без предупреждения начальства.

Если сотрудник решил прекратить трудовую деятельность на предприятии, при этом, не предупредив об этом начальство, его отсутствие также можно расценить как нарушение и уволить по 81 статье ТК. Однако перед освобождением от занимаемой должности, следует убедиться, что прогульщик не явился на работу по действительно неуважительной причине, в противном случае увольнение может быть опротестовано в суде.

Законные основания для отстранения

Не всегда неявка на работу может быть расценена как грубое нарушение дисциплины. Увольнение по статье за прогул может быть осуществлено только при совокупности ряда факторов:

  • Сотрудник отсутствует на своем месте во время, которое прописано в договоре как рабочее;
  • Период отсутствия – 4 часа и более;
  • Нет уважительных оснований для освобождения работника от обязанностей;
  • Нарушение документально зафиксировано кадровиком или непосредственным начальником прогульщика.

Наличие уважительной причины

Бывают ситуации, когда подчиненный просто не может предупредить начальство о невыходе на работу, хотя у него для этого есть уважительные причины. К ним можно отнести:

  • Болезнь ребенка (для подтверждения нужно будет взять справку из мед.учреждения);
  • Резкое ухудшение здоровья работника с вызовом СМП и помещением в стационар;
  • Участие в судебных разбирательствах, дача свидетельских показаний при дтп;
  • Невозможность покинуть квартиру из-за коммунальной аварии: затопили соседи, прорвало трубу (потребуются акты залива);
  • Невозможность выйти на работу из-за природных катастроф: наводнений, землетрясений.

Это примерный список, он не является исчерпывающим. Каждая конкретная ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Если с работником случилось что-то подобное, при оформлении увольнения следует быть осторожнее: уволенный легко сможет оспорить решение, а организация попадет под санкции за незаконное увольнение.

Особенности процедуры

Главное при увольнении в связи с неявкой сотрудника на работу – убедиться в обоснованности применения данного вида дисциплинарного взыскания и зафиксировать факт нарушения документально. Для этого законом предусмотрен определенный порядок действий, несоблюдение которого может привести к оспариванию приказа на освобождение от должности.

Порядок фиксации невыхода на работу

Перед тем как начать фиксацию факта прогула, следует связаться с работником и узнать, на каком основании он допустил неявку на работу. Бывает так, что прогульщик не выходит на связь, не появляется дома, не читает почту. В этом случае с оформлением документов на увольнение следует повременить, так как причина отсутствия неизвестна.

Если же с сотрудником удалось связаться, он пояснил обстоятельства своего отсутствия, уважительных причин на невыход у него не было, можно начинать процедуру оформления документов. С работника нужно запросить объяснения в письменном виде, а в случае отказа в написании объяснительной – зафиксировать данный факт, составив акт с соответствующим наименованием.

Оформление акта и приказа

Фиксация факта нарушения начинается с составления акта. Его должны подписать минимум 2 свидетеля. Акт должен включать в себя следующие пункты:

  1. Дату и место написания (место нужно указать четко, вплоть до номера кабинета).
  2. Период прогула.
  3. Реквизиты составителя и свидетелей.
  4. ФИО и должность прогульщика.
  5. Подписи всех вышеперечисленных лиц.

К акту следует приложить объяснительную сотрудника, после чего можно приступать к заполнению приказа о дисциплинарном взыскании и увольнении. Законодательством предусмотрена определенная форма приказа – Т8. Ее без труда можно найти в интернете или специализированных программах. Приказ включает в себя сведения о б увольняемом, о совершенном им нарушении, документах, подтверждающих факт прогула, о дате освобождения от должности.

Запись в трудовой книжке

После того как акт и приказ составлены, документы отдаются на подпись начальнику. Руководитель знакомится с обстоятельствами правонарушения и решает, какую меру взыскания следует применить к работнику. Если будет решено применить увольнение по статье за прогул, в трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись. Сама причина увольнения будет выглядеть примерно так: «Уволен за грубое нарушение трудовой дисциплины – прогул. Ст.81 ч.1 п.6 пп.а». Помимо записи в книжке, необходимо проставить дату и данные приказа.

Когда не имеют права уволить?

Не всегда наличие вины будет являться основанием для увольнения. Даже если вина прогульщика доказана, начальник не имеет права уволить за прогул представителей следующих категорий работников:

  • Женщин в положении;
  • Родителей, в семьях которых 3 и более ребятишек (есть дети до 3 лет);
  • Отца или мать ребенка-инвалида до 18 лет;
  • Мать, которая в одиночку занимается воспитанием ребенка младше 14 лет.

Судебная практика

Существуют спорные ситуации, при которых законность увольнения по статье за прогул стоит под вопросом. В таких случаях, работнику следует обратиться с иском в суд. Рассмотрим конкретный пример.

Гражданин Привалов был уволен по ст.81 за то, что в рабочее время не находился в своем офисе. Сам Привалов утверждает, что хотя его и не было в офисе, он был на территории предприятия и решал рабочие вопросы. В качестве доказательства гражданин привел свидетелей, также предоставил суду копию трудового договора. Изучив трудовое соглашение с сотрудником, суд вынес решение о восстановлении его в должности.

Читайте так же:  Как приумножить деньги без риска

Причина аннулирования увольнения – в договоре не был прописан конкретный номер кабинета, где должен был находиться сотрудник. В качестве рабочего места указан адрес здания организации. Соответственно, так как Привалов находился в здании, нарушения с его стороны допущено не было.

Оспаривание увольнения

Случаются спорные ситуации, когда трудящийся не согласен с фактом его увольнения по статье за прогул. В этом случае он может опротестовать действия начальства, обратившись в следующие инстанции:

Обращение в суд – наиболее эффективный метод защиты своих интересов. Следует помнить, что при написании искового заявления, необходимо тщательно проработать доказательную базу. От наличия доказательств (справки, показания свидетелей, переписка с работодателем) будет зависеть, на чью сторону встанет судья.

Полезное видео

Заключение

У работника есть не только права, но и определенные обязанности, несоблюдение которых может привести к увольнению. Для поддержания дисциплины на предприятии работодатель обладает рядом инструментов в виде взысканий. Один из таких инструментов – увольнение по ст.81 ТК. При оформлении документов на увольнение следует четко придерживаться определенного порядка действий и опираться при этом на нормы законодательства.

Приказ об увольнении за прогул — образец 2019 года

Когда увольняют из-за прогула

Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Факт отсутствия на работе должен быть зафиксирован в докладной записке руководителя подразделения или акте и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если работник отсутствует в течение нескольких дней, то каждый день составляется отдельный документ об этом. При появлении прогуливающего работника с него требуют письменное объяснение. Если причина отсутствия не будет уважительной или не подтвердится, можно увольнять его за прогул. Сделать это надо до окончания месяца со дня установления факта нарушения, но не позднее 6 месяцев с даты его совершения. Из этого периода вычитают время нахождения на больничном, в отпуске, отгуле и период, в течение которого проводится расследование уголовного дела в отношении увольняемого.

По этому основанию можно также увольнять работника, который не вернулся из прогула. Причины его отсутствия работодатель в этом случае пытается выяснить самостоятельно. Если объяснения отсутствию так и не находятся, увольнение осуществляют после завершения безрезультатных выяснений.

Рассмотрев объяснения работника и приняв во внимание его заслуги перед фирмой, руководитель организации может избрать для него другое наказание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

Нюансы приказа об увольнении за прогул

Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.

Приказ имеет следующие особенности:

  • В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
  • Ссылаясь на документы, обосновывающие увольнение, в приказе перечисляют наименования, номера и даты всех документов, составленных в связи с прогулом (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
  • Дата приказа может не совпадать с датой увольнения, если работник, выйдя из прогула, не приступил к своим обязанностям или вообще не появился на работе (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 № 1074-6-1). Если он начал работать, то его увольняют датой последнего дня работы.
  • В документе может не быть подписи увольняемого работника, если он не появлялся на работе. О невозможности получения подписи делается соответствующая отметка в приказе (ст. 84.1 ТК РФ ), копия которого может быть направлена работнику по почте.

Если из-за прогулов увольняют группу лиц, можно использовать приказ по форме Т-8а, составленный с соблюдением тех же особенностей.

Расчет выплат, причитающихся работнику при увольнении за прогул, делают в обычном порядке, в т. ч. производят начисление компенсации за неиспользованный отпуск.

Образец приказа об увольнении за прогул

Чтобы оформить наказание, которым является увольнение, за проступок в виде прогула, достаточно составить соответствующий приказ. Другие распорядительные документы для этого не нужны (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Образец приказа об увольнении из-за прогула на бланке по форме Т-8 можно скачать на нашем сайте.

Видео (кликните для воспроизведения).

Оформить приказ об увольнении из-за прогула несложно, хотя он и имеет ряд особенностей. Однако надо с большим вниманием отнестись ко всем документам, обосновывающим факт прогула. Их несвоевременное и неправильное оформление может стать причиной признания увольнения недействительным.

Источники


  1. Взаимодействие органов имущественного блока Санкт-Петербурга с юридическими и физическими лицами по вопросам оборота государственного недвижимого имущества и управления государственной собственностью. — М.: Леонтьевский центр, 2004. — 624 c.

  2. Инструкции о подоходном налоге с физических лиц и дорожные фонды в 1993 году. — М.: СПб: Метроном, 1993. — 110 c.

  3. ред. Кашанина, Т.В.; Кашанин, А.В. Основы права. Хрестоматия; М.: Высшая школа, 2012. — 279 c.
  4. Дубинский, А. Руководствуясь законом; политической литературы Украины, 2013. — 112 c.
Особенности увольнения прогульщика
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here