Виды и правила проведения собеседования с продавцом

Самое важное по тематике: "Виды и правила проведения собеседования с продавцом" от профессионалов. Здесь собрана вся информация и полностью раскрыта тема. В случае возникновения вопросов - задавайте их дежурному специалисту.

Этапы, методики и правила проведения собеседования: техника и план интервью при приеме на работу

Собеседование всегда было крайне важным для любого специалиста по подбору кадров, ведь именно во время интервью можно оценить, насколько тот или иной соискатель пригоден для приёма на работу.

И это впечатление, которое может отразиться на карьере человека, зависит, в том числе, и от того, насколько качественно будет проведено собеседование.

Из этой статьи вы узнаете, как провести собеседование правильно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Обычно, собеседование состоит не только из интервью. Есть определенные этапы собеседования при приеме на работу, которые стоит соблюдать.

Прежде всего, работа специалиста по подбору кадров — это тщательный анализ профессиональных и личностных качеств соискателя.

Такой анализ невозможен только при использовании бесед. Даже если эти беседы будут задушевными и искренними.

Нужна определенная структура собеседования при приеме на работу. И здесь приходят на помощь этапы проведения собеседования. Рассмотрим их подробнее.

Первым делом, до начала собеседования, вы должны оценить резюме соискателя, в котором будут перечислены его умения, качества, сильные стороны, а также некоторые факты из биографии, такие как образование и опыт работы (что делать, если нет опыта работы?).

Данный этап совершенно необязателен и зависит от конкретной вакансии, однако не упомянуть его просто нельзя, так как он сразу же показывает, насколько слова из резюме совпадают с реальностью.

Если тестовое задание, которое вы предлагаете, не очень большое, то стоит попросить выполнить его прямо в офисе, в течении нескольких часов.

Да-да, не удивляйтесь, собеседование может быть не одно. В большинстве случаев, проводится только одно интервью, на котором и узнаётся, соответствует ли человек заявленным характеристикам, а также насколько он готов к работе и как впишется в коллектив.

Также, если этого требует вакансия, на собеседовании может оцениваться уровень владения английским языком (о собеседовании на английском языке читайте тут). Такое собеседование является первичным или предварительным.

В любом случае, почти всегда собеседование не длится более одного-двух часов. Один час — оптимальное время для проведения интервью. За больший период времени кандидат может устать от постоянных вопросов и заданий, после чего начать делать совершенно несвойственные ему ошибки. Такие погрешности обычно плохо влияют на подбор кадров.

Повторное собеседование обычно применяется только или в очень крупных компаниях, или же с вакансиями, на которые претендует очень много людей. На таком интервью обычно всё также пытаются узнать про качества будущего работника, но более подробно, чтобы выяснить, кто же из соискателей действительно достоин рабочего места в компании.

Цель интервью — понять, насколько человек подходит для работы в данной компании.

Прежде всего, в отличие от тестовых заданий, нужно оценивать личностные качества человека, то, насколько он заинтересован в данной вакансии и подходит ли для неё.

Поэтому жизненно необходим план проведения собеседования при приеме на работу. Причем план собеседования при приеме на работу необходим не только рекрутеру, но и кандидату.

Первый вопрос: чтобы установить небольшой контакт с соискателем, попросите его немного рассказать о себе. Обычный и простой вопрос собеседования не собьёт человека, однако и не будет бесполезным: он позволит вам понять, насколько он уверен в себе и как сильно претендует на должность.

Второй вопрос: задайте о том, почему данная вакансия так привлекает этого человека. Будет не очень хорошо, если соискатель начнёт использовать расхожие, общие фразы, без каких-то конкретных примеров. Это указывает на его малую мотивированность.

Третий вопрос: “Почему именно вы должны занять эту должность?”. Ваш собеседник должен в ответ продемонстрировать всё своё умение убеждать, а также, возможно, расскажет о своих достижениях, которые должны дать ему преимущество перед остальными кандидатами.

Четвёртый вопрос: “Какие у вас есть слабые стороны?”

У всех людей, так или иначе, есть что-то плохое. И если соискатель пытается перевернуть всё в шутку или же начинает перечислять своих сильные стороны, то он либо нечестен, либо несерьёзен. В обоих случаях вам не стоит иметь с ним дело.

Но также не стоит ожидать, что вам будет рассказано обо всём. Пары-тройки характеристик будет более чем достаточно.

Пятый вопрос: “Почему вы ушли с предыдущего места работы?”

Перед тем как задать этот вопрос, вам следует посмотреть в резюме.

Если там не написано про место работы, то нужно, прежде всего, спросить, был ли у соискателя опыт работы вообще.

Если же ответ положительный, то можно задавать вопрос.

Кандидат, который ушёл со своего места работы после скандала вряд ли вам нужен, хотя в некоторых случаях и стоит обратить внимание на обстоятельства конфликта.

Вряд ли хороший человек будет говорить только о плохом, что было на месте его работы. Так или иначе, должно там быть что-то достойное похвалы.

Отбирайте тех кандидатов, которые находят что-то хорошее на своём предыдущем месте работы, а также ушли оттуда без ссоры.

Шестой вопрос: “Кем вы видите себя через пять (десять) лет?”

Этот вопрос уже давно является классикой собеседований, однако его слава действительно заслужена: он прекрасно показывает безынициативных людей, которые не могут хотя-бы в общих чертах описать, что будут делать со своей жизнью.

Такие работники обычно достаточно ленивые, потому что не стремятся делать карьеру, а просто “плывут по течению”. Обычно они менее эффективны, чем специалисты, которые хоть что-то могут рассказать о своих планах на будущее.

Седьмой вопрос: “Что вы изменили на предыдущем месте своей работы?”

Читайте так же:  Зарплата дворника в россии

Если соискатель отвечает, что ничего, в целом, не поменялось за время его работы, то, на самом деле, в этом нет ничего плохого. Но вам следует обратить внимание на специалистов, которые пытались быть новаторами в своей сфере. Такие люди очень ценны и их не стоит просто так отпускать.

Существует ещё немалое количество вопросов, которые, так или иначе, можно задать. Все их не получится перечислить, однако, как вы поняли, вам не стоит задавать прямые вопросы, которые касаются характера человека, так как это будет малоэффективным.

О том, какие вопросы чаще всего задают на собеседовании, говорится в этой статье.

Первичное и повторное интервью

Многоэтапное интервью нужно использовать крайне осторожно и только в тех случаях, когда к вам обращается большое количество соискателей. Если кандидатов много, то интервью с одним специалистом по подбору кадров ничего не даст, так как людей всё ещё будет больше, чем нужно.

Несколько интервью подряд обычно нужно использовать только при подборе людей, которые всегда должны быть в бодром состоянии духа, чтобы выполнять свою работы при почти любых условиях.

Методы и методики проведения

Самые популярные на сегодняшний день методики проведения собеседования при приеме на работу получили свои названия в честь народов, которые и начали использовать характерные для их культуры приёмы как средство для подбора персонала.

Британский метод основан на приватной беседе кандидата с кадровой комиссией, которая состоит из нескольких человек, являющихся не специалистами по подбору персонала, а просто очень важными лицами в компании.

В немецком методе используется не так много бесед, однако кандидат должен подготовить документы и рекомендательные письма от различных руководителей и специалистов высокого класса, в которых бы говорилось о том, что данный человек достоин своего будущего поста. Он основан скорее не на личном впечатлении, а на репутации конкретного работника.

Китайские методы проведения собеседования, обусловленные высокой численностью этого народа, являются ещё более формальными, так как в них огромную роль играют многочисленные тесты на проверку не только профессиональных качеств, но и общего уровня образования. Здесь правила собеседования крайне просты. Должность в компании почти напрямую зависит от оценок за тест, пройденный во время принятия на работу.

Американская техника проведения собеседования является полной противоположностью предыдущему методу, так как основан на неформальных связях.

При устройстве на значимую должность, вам также дадут тест, не очень сложный, однако после его успешного прохождения вам нужно будет продемонстрировать свои социальные навыки во время неформального общения с остальными работниками компании, в которой вы собираетесь работать.

Будет оцениваться, как вы себя ведёте. Данный способ очень удобен, так как позволяет увидеть скрытые недостатки конкретной личности, узнать о которых очень важно при найме работника на высокую и ответственную должность. Вот почему важно понимать, какие правила прохождения собеседования при устройстве на работу существуют. О том, как вести себя на собеседовании, мы писали тут.

Прочитав данный материал, вы, надеюсь, лучше будете понимать, насколько трудная работа проводится во время собеседования, а также получите больше информации о том, как подбирать кадры, какие правила проведения собеседования при приеме на работу существуют.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Виды собеседований при приеме на работу: какое выбрать, чтобы подобрать квалифицированный персонал?

Чтобы повысить эффективность работы своего предприятия, любой работодатель стремится принять на работу квалифицированного и опытного работника. На такой персонал требуется меньше средств на обучение, при этом он работает стабильней и надежней новичков.

В связи с этим организации устраивают собеседования, которые позволяют им найти сотрудников, соответствующих заданным критериям. Данный метод считается наиболее эффективным для того, чтобы определить из нескольких кандидатов наиболее подходящего. Однако для того чтобы получить качественный результат, важно принять во внимание особенности проведения интервью для каждой должности. Основные методики и особенности всех возможных вариантов вы можете изучить самостоятельно или предоставить это дело соответствующим специалистам.

Основные принципы

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Типы собеседований

Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:
  1. Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
  2. Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

Как открыть ателье по пошиву одежды? Приглашаем ознакомиться с бизнес-планом.

Заявление о переводе на другую должность бланк находится в статье.

Как составляется должностная инструкция бухгалтера-кассира? Желаете получить ответ? Читайте подробности.

  1. Один на один – менеджер по персоналу или личный руководитель обсуждает все вопросы с одним соискателем на должность.
  2. Групповое интервью – претендент беседует сразу с несколькими специалистами компании-работодателя.

По форме организации:

  1. Собеседование в один этап – его суть заключается в беседе с менеджером по персоналу или другим специалистом, после чего выносится готовое решение работодателя.
  2. Собеседование в несколько этапов – предполагает поэтапную беседу с несколькими специалистами работодателя. Очень часто такой вариант конкурса проводится несколько дней, а окончательное решение о приеме на работу выносится после прохождения последнего этапа.

Для того чтобы обеспечить компанию максимально выгодным персоналом, следует строить собеседование по определенному виду. В случае если вам требуется руководитель отдельного звена, вызывающего проблему, с кандидатом лучше всего провести стрессовую беседу. Так вы определите, каким образом человек ведет себя в накаленной обстановке и под прессингом.

Читайте так же:  Как оформить овердрафтную карту – условия и предложения ведущих банков

Виды интервью

Интервью можно разделить на следующие разновидности:
  • структурированные;
  • по компетенции;
  • ситуационные;
  • стрессовые.

Структурированное

Структурированное собеседование представляет собой комплексный вариант интервью, когда ответы претендента на должность учитываются в совокупности с его внешним обликом, жестами, грамотностью, умением быстрого реагирования на каверзные вопросы и прочие факторы. Вопросы в данном случае составляются заранее, максимально подводят к возможностям кандидата для работы по данной вакансии.

Лучшим вариантом считается собеседование, которое проводят несколько человек, чтобы сгладить субъективное мнение о человеке и добиться адекватного восприятия его профессионализма. Можно использовать как отборочный этап.
Что примечательного в структурированном интервью? Кликайте по ссылке, чтобы получить ответ.

По компетенциям

В собеседовании по компетенциям интервьюер просит соискателя рассказать о какой-либо ситуации, произошедшей с ним на предыдущем месте работы. Причем в расчет берется как удачная, так и неудачная история. Кандидат должен по возможности подробно рассказать о том, каким образом были решено определенные проблемы. Задача специалиста – определить, действительно ли компетенция кандидата позволяет ему работать на той или иной должности конкретной компании.

Когда и как оформляется отпуск без содержания? Вам нужно ознакомиться с информацией.

Как заполнить и подать заявление на продление декретного отпуска? Здесь рассказывается об этом.

В чем особенности интервью по компетенциям? Приглашаем узнать.

Ситуационное

Ситуационное собеседование в отличие от интервью по компетенциям предполагает события, которые не происходили с соискателем на должность. В этом случае беседа может быть смоделирована при помощи ситуаций, которые действительно происходят на предприятии и требуют решения. Также могут быть взяты в качестве основы ситуации, определяющие творческие показатели работника, на примерах, которые вполне вероятно не произойдут.

О ситуационном интервью более подробно говорится в статье тут.

Стрессовое

Стрессовое собеседование. Самый редко встречающийся вариант, призванный показать эффективность работы кандидата в стрессовой ситуации. Возможен в случае, когда руководители компании поощряют жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. Основной задачей специалиста является создание максимально неудобной ситуации, которая способна вывести соискателя из состояния комфорта и равновесия. Для этого используется провокация претендента, часто идет в ход бестактность и даже хамство. К стрессовой ситуации также относится групповое собеседование с претендентом, совместимое с работой производственного цеха.

Подробности проведения стрессового собеседования представлены по ссылке.

При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.

Видео (кликните для воспроизведения).

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Какие существуют методики проведения собеседований?

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

  • собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
  • собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
  • собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

  • собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.
Читайте так же:  Чашкорезные станки для профилированного бруса — виды, устройство, технические характеристики

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

  • собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
  • собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

[3]

  • в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические — кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные — соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные — ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

[2]

  • в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные — приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

  • в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные — непосредственно с одним соискателем, групповые — с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик проведения собеседования:
  • Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
  • Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
  • Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
  • Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Качества хорошего продавца

Успех в работе продавца складывается из трех уровней развития: «Знать» (информация), «Уметь» (навыки) и «Быть» (качества). Анализируя эти уровни можно отличить хорошего продавца от среднестатистического. Рассмотрим, какими качествами должен обладать хороший продавец, и к каким областям развития эти качества относятся.

Во многих компаниях, при приеме на работу нового продавца, основные выводы делают исходя из резюме (прошлый опыт, выполняемые функции). И почти в каждом резюме продавцы указывают стандартный набор личностных качеств, которые, по их мнению, ждет от них работодатель. Но дело в том, что и работодатель часто сам до конца не знает, какие качества кандидата для него наиболее важны.

Лишь в некоторых компаниях существует модель компетенций для продавцов, продавцов консультантов и менеджеров торговых залов, а также подготовленные списки из необходимых качеств, которым должен соответствовать сотрудник для каждой из позиций для их сферы.

Качества хорошего продавца в 4 главных областях

Хороший продавец должен обладать развитыми качествами в четырех главных областях. Если в какой-то из областей у продавца недостаточно развиты некоторые качества, это обязательно скажется на результатах его работы. Идеальных людей не бывает, продавцы – тоже люди, с присущими им сильными и слабыми сторонами. Для того, чтобы продиагностировать продавца, определить насколько он гармонично развит, и насколько он способен, как продавец зарабатывать для компании деньги, необходимо рассмотреть его качества в следующих четырех областях:

Личностные качества продавца, по отношению к самому себе:

  • Целеустремленность
  • Позитивное мышление
  • Уверенность в себе
  • Адекватная самооценка
  • Стрессоустойчивость
  • Самомотивация
  • Стремление к саморазвитию

Продавец, обладающий такими качествами, заинтересован работать и развиваться, расти на перспективу. Некоторые думают, что подобные качества зависят от возраста, но однозначных доказательств этому нет, потому что иногда молодежь приходит на собеседование, не имея и половины этих качеств, а бывает, что человек в возрасте меняет сферу деятельности и, приходя в продажи из другой сферы, уже обладает всеми этими качествами, несмотря на то, что жизнь его изрядно потрепала.

Качества продавца при взаимодействии с коллегами:

  • Инициатива
  • Энергичность
  • Взаимовыручка
  • Трудолюбие
  • Ориентация на сотрудничество
  • Командных дух
  • Дипломатичность

Работа в магазине требует эффективного взаимодействия с коллегами, командной работы, быстрой реакции на меняющиеся ситуации, умения как обслуживать наплывы покупателей, так и долгое время консультировать одного, который, в итоге совершит покупку на большую сумму. Именно поэтому у хорошего продавца должны быть качества командного игрока, и даже если продавец – талантливая индивидуальность, ему все равно нужна поддержка своих коллег.

Читайте так же:  Раздел общей квартиры при разводе

Качества продавца при взаимодействии с покупателями:

  • Доброжелательность
  • Общительность
  • Желание помочь
  • Вежливость
  • Умение хорошо выглядеть
  • Терпение
  • Благодарность
  • Эмпатия и умение разделять эмоции с покупателем

Покупатели покупают не только товар или услугу, но и внимание, и заботу о них в процессе продажи. Если в продавце нет желания помогать другим людям, то покупатели сразу это чувствуют. Они иногда будут покупать и у такого продавца, чтобы сэкономить время, или потому, что им срочно что-то нужно, но покупать они будут у него гораздо меньше. К продавцам, которые обладают всеми вышеперечисленными качествами, покупатели возвращаются вновь и вновь.

Качества продавца при взаимодействии с руководством:

  • Умение слушать
  • Ответственность
  • Обязательность
  • Самостоятельность
  • Амбициозность
  • Аналитические способности
  • Проактивность
  • Желание улучшить работу магазина

Взаимодействуя с руководством, хороший продавец старается облегчить жизнь руководителя, проявлять ответственность и проактивность. Ведь именно продавец, общаясь с покупателем, получает информацию из первых уст. При успешном взаимодействии с руководителем, продавец всегда выигрывает, потому, что его идеи приветствуются, мнение учитывается, работа в магазине улучшается. В итоге продавец зарабатывает больше и получает от работы больше удовольствия. Конечно это идеальная ситуация. И бывает, что продавец с руководителем не сходятся характерами, но они в одной лодке, и либо вместе будут плыть к успеху, либо оба будут испытывать недовольство и недовыполнять план продаж магазина. Подобная ситуация быстрее разрешается при участии третьей стороны, например с помощью проведения тренинга коммуникаций и разрешения конфликтов, когда люди учатся лучше понимать друг друга.

Кто-то, возможно, скажет, что для хорошего продавца самыми главными являются качества при взаимодействии с покупателями. Но по опыту ведущих розничных сетей и успешных магазинов, такие продавцы могут приносить хороший результат лишь непродолжительное время. Гораздо эффективнее либо первоначально отбирать гармонично развитых продавцов, либо развивать у них качества, которых им не хватает, избавляя себя от необходимости от постоянного увольнения неэффективных людей.

Кстати сказать, уже давно созданы специальные методики, как оценить качества продавца в той или иной области, как определить насколько этот продавец сможет приносить результат, и чему нужно обучать продавцов, чтобы получать максимально возможную прибыть от их работы в магазине.

(при копировании материалов ссылка на сайт www.vision-trainings.ru обязательна)
______________________________________________________________________

Хотите определить, какими качествами обладают ваши продавцы?

Эффективное проведение собеседования

Зачастую, принимая на предприятие нового сотрудника, работодатель проводит с ним собеседование. Можно даже сказать, что проведение собеседования – наиболее эффективный и точный метод составить верное впечатление о кандидате и проверить, подойдет ли такой человек вашему предприятию.

Как правильно проводить

Но необходимо уметь проводить собеседование правильно – ведь во время интервью не только работодатель получает сведения о потенциальном работнике, но и работник получает возможность изучить потенциального работодателя и получить представление о работе предприятия в целом.

Разумеется, каждому хочется, чтобы впечатления остались приятными – даже если соискатель по какой-либо причине не подойдет работодателю, поэтому необходимо знать, как правильно проводить собеседование, какие вопросы можно задать, а от каких стоит воздержаться, на что обратить внимание, как построить беседу и как ее завершить, и многое другое.

Правила проведения

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, – не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы.

Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

Как выбрать помещение

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора.

Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

Выбор времени

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между беседами.

Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше.

Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему их, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

[1]

Как подготовиться

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить.

Поэтому перед собеседованием необходимо:

  • заранее составить вопросы;
  • подготовить требования к кандидату на должность;
  • продумать план собеседования;
  • составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
  • подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Собеседования рекомендуется проводить нескольким интервьюерам, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

Порядок беседы

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящего разговора. Специалисты не рекомендуют начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия, и так далее.

Затем следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет.

После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее.

На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать ложных надежд, если очевидно, что соискатель по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Читайте так же:  Бонусная карта кофейни шоколадница

Методы проведения

Можно выделить четыре основных метода собеседования: британский; американский; немецкий; китайский

Британский метод

Такой метод наиболее похож на обычные собеседования, принятые на большинстве предприятий Российской Федерации. Сотрудники кадрового отдела задают соискателю вопросы о его семейном и социальном положении, о его образовании.

Американский метод

Американцы считают, что наиболее полно человек раскрывается в неформальной обстановке. Поэтому американский метод собеседования заключается в том, что соискателя приглашают на ужин или совместный выезд за город на выходные. Таким образом проверяются личностные качества потенциального сотрудника, что позволяет определить, подходит ли такой кандидат уже сложившемуся коллективу и его традициям.

Немецкий метод

При немецком подходе до того, как провести собственно собеседование, соискатель заполняет целый пакет документов и предоставляет рекомендации от значимых людей. Этот пакет документов анализирует специальная экспертная комиссия, после чего кандидат, прошедший этот этап, участвует еще в ряде процедур и лишь потом допускается непосредственно к разговору.

Китайский метод

Такой метод предполагает письменные экзамены для кандидата, при этом оценивается не столько профессиональная компетенция, сколько грамотность и эрудированность. В заключение кандидат пишет сочинение о своей будущей работе. За экзамены начисляются баллы, которые учитываются потом в дальнейшей работе, если кандидат успешно пройдет все этапы собеседования.

Методики проведения

Кратко рассмотрим некоторые основные методики проведения собеседований.

Интервью на основе компетенций

Собеседование строится по заранее разработанному сценарию таким образом, чтобы кандидат рассказал о тех ситуациях, как положительных, так и отрицательных, с которыми ему приходилось сталкиваться на предыдущей работе.

Навыки и знания, которые он применял для того, чтобы справиться с такими ситуациями, и есть его «компетенции».

Задача человека, проводящего собеседование, – определить, подходят ли такие компетенции данному предприятию и должности.

Обычно такая методика используется на финальной стадии собеседований, когда остается несколько претендентов на должность, и из них необходимо выбрать наиболее подходящую кандидатуру.

Ситуационное интервью

Эта методика чем-то напоминает интервью на основе компетенций и строится на том, что соискателю предлагают рассказать, как бы он поступил в той или иной ситуации. Разница в том, что в ситуационном интервью ситуации гипотетические, а в вышеприведенном примере – основанные на опыте кандидата, уже пережитые им. Ситуационное интервью может содержать ситуации для проверки не только профессиональных качеств кандидата, но и личностных, например, креативности или стрессоустойчивости.

Проективное интервью

Методика основана на том, что задаваемые вопросы касаются не самого кандидата, а неких гипотетических персон, на которых кандидат может проецировать свои реакции и мысли. Например, интервьюер может спросить, что мотивирует людей в работе или за какие проступки можно уволить сотрудника.

Главная трудность при данной методике – уметь не только незаметно ввести вопрос в контекст беседы, но и задать несколько подобных вопросов подряд, чтобы у кандидата не оставалось много времени на раздумье, и он мог дать наиболее честный ответ.

Поэтому такое интервью должен проводить только человек, который совершенно точно знает, как проводить собеседование. Методика проективного интервью направлена в первую очередь на оценку личностных качеств соискателя.

Стрессовое интервью

Одна из наиболее спорных методик, которая проводится с соблюдением следующих условий:

  • напряженная обстановка: например, в кабинет может постоянно кто-то входить и отвлекать интервьюера;
  • негативное или подчеркнуто холодное отношение интервьюера;
  • большое количество уточняющих вопросов;
  • общая продолжительность беседы;
  • нестандартные вопросы и вопросы с подвохом, например: почему предприятию стоит нанять вас?

Следует понимать, что такая манера ведения собеседования настраивает соискателя против предприятия и его руководителя, поэтому, если целью интервью была проверка стрессоустойчивости кандидата, после собеседования необходимо ему это пояснить и принести извинения за неудобные вопросы и общий тон.

Методик проведения собеседований очень много: интервьюеру необходимо выбирать из них те, которые наиболее точно будут соответствовать поставленной перед ним задаче.

Например, для предприятий с жесткой внутренней конкурентной политикой между сотрудниками хорошо подойдет стрессовая методика.

Техника проведения

Самое главное в собеседовании – получить по возможности полное и верное впечатление о соискателе, поэтому задача интервьюера состоит в построении беседы так, чтобы большую часть времени говорил кандидат.

Для этого необходимо создать доверительную обстановку, расположить к себе человека. Например, проводить собеседование не за письменным столом, а усадив кандидата в кресло и расположившись напротив него или рядом в таком же кресле – психологи говорят, что стол подсознательно воспринимается соискателем как разделяющий барьер.

Разумеется, вопросы и требования к кандидату должны быть подготовлены заранее – так называемая анкета для проведения собеседования – чтобы интервьюер вел разговор по четко намеченному курсу, не тратя время попусту.

Все, заинтересовавшее интервьюера или показавшееся ему важным, необходимо записывать или хотя бы делать краткие пометки. Крайне желательно не задавать соискателю наводящих вопросов и не давать ему подсказок, чтобы он не считал, что есть правильные и неправильные ответы на вопросы.

Видео (кликните для воспроизведения).

И самое главное – не стоит оценивать кандидата непосредственно на собеседовании: все выводы необходимо делать только после интервью, со свежим взглядом на ситуацию.

Источники


  1. Новое в судебном законодательстве Российской Федерации. — М.: Омега-Л, 2017. — 128 c.

  2. ред. Яблоков, Н.П. Криминалистика: Практикум; М.: Юристъ, 2011. — 575 c.

  3. Марчалис, Николетта Люторъ иже лютъ. Прение о вере царя Ивана Грозного с пастором Рокитой / Николетта Марчалис. — М.: Языки славянской культуры, 2017. — 870 c.
Виды и правила проведения собеседования с продавцом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here